DA LI JE PRONAĐEN DNK za HRM ?
U svom konsultantskom poslu imao sam priliku da razgovaram sa mnogim HR menadžerima, ustvari 99% su menadžerice, iako ne mogu racionalno da objasnim zašto su velikom većinom žene, možda zato što su ostali menadžeri većinom muškarci, pa valjda žene bolje razumiju muškarce. U svakom slučaju je dobro da sve ozbiljne kompanije uvode HR odjeljenja, jer je naše mišljenje da su ljudi / menadžeri ti koji podižu ili urušavaju kompaniju i oni donose disharmoniju ili harmoniju u kompanije. Naši menadžeri su više fokusirani na vanjske faktore i uglavnom se žale na politiku, okruženje, svjetsku recesiju, zakonsku regulativu, a rijetko spominju ljude i probleme unutar kompanije. Ustvari vanjski faktori samo ogoljavaju unutrašnje probleme koji onda izbijaju na vidjelo i potrebno je raditi na unutrašnjem jačanju da bi se bilo jako i prema vani.(Može se povući i neka paralela sa jakim duhovnim ljudima – sufijama, fratrima, monasima, naučnicima, koji su jaki iznutra, a skromni prema vani, i obrnuto, mnogi ljudi danas jaki su u spoljašnjim efektima – odijela, nakit, satovi, a slabi su iznutra po znanju, vještinama, karakteru itd.)
Normalno je da novouspostavljena HR odjeljenja traže najbolje alatke i rješenja za svoj rad i kompaniju, ali tu ima dosta improvizacije, lutanja, ograničenja, pa i nerazumjevanja.
Prvo je ograničenje kod ćerki kompanija koje imaju svoje centrale vani , pa su obavezne primjenjivati metodologiju i know how izvana, bez obzira da li je to primjenjivo u našoj zemlji. Bilo bi zanimljivo vidjeti njemačke ili austrijske konsultante i trenere kako rješavaju bosansko-hercegovačke probleme i pitanja.
Drugo je pitanje pristupa HR odjeljenja prema poslu u zavisnosti od predhodne edukacije, da li su to psiholozi, pravnice, ekonomisti, itd. Psiholozi forsiraju psihološke testove i upitnike/profilere kao što su: 360 stepeni, Disc, Ravena, Mayers–Briggs, Belbin i mnogi drugi, ali se postavlja pitanje njihove primjenljivosti. Šta znači ako je neko asertivan ili agresivan ili kako me vide moje radne kolege, kako se to odnosi/matchira na njegovo radno mjesto, kako se uklapa u tim, koje su njegove menadžerske vještine bolje, a koje slabije, na koje treninge bi trebao da ide itd. Na ta pitanja psihološki upitnici ili testovi ne odgovaraju ili djelimično odgovaraju i tu se postavlja pitanje njihove praktične primjenljivosti.
Zamislite da ste HR menadžer u velikoj kompaniji sa preko 500 menadžera i da potrošite milion maraka godišnje na edukaciju, pa svi moraju na team building ili soft skills, kakve bi uštede i efkisnost bile da znate koje loš u upravljanju vremenu, ko u rješavanju konflikta, ko ima zapostavljene komunikacijske vještine itd. Ako ne znate dobro svoje menadžere i njihove vještine, kako ćete znati gdje treba da idu na koju edukaciju. Personalni dosijei su još uvijek većinom personalna dokumentacija, isplate plata, bolovanja, godišnji odmori, edukacije, ali se malo radi upravljanje karijerom, job matching, job selection, profiliranje/procjena radnog mjesta, stvaranje timova, organizaciona struktura, praktično trening profiliranje i sve ono što podrazumjeva dobro upravljanje, kako i naziv HRM kaže, upravljanje ljudskim resursima.
Naravno, da odgovori na sva ova pitanja i dileme nisu jednostavni i jednoznačni, pa u tome jeste ljepota i složenost posla u ljudskim resursima.To je i podstaklo grupu konsultanata iz Japana i Amerike da pokušaju da odgovore na sva ova pitanja kroz holistički pristup iz ugla psihologije, ekonomije i menadžmenta, informatike i statistike, a sve u funkciji primjenljivosti u praktičnom poslovanju. Nakon 20 godina rada i istraživanja na praktičnim problemima u kompanijama i dvogodišnjeg testnog perioda, nastao je IIOSS.
Osnovni cilj je bio da Menadžerski Profileri/Upitnici (MP) budu vezani za praktično poslovanje svake kompanije i da odgovore na ključno pitanje:“Da li je to pravi čovjek na pravom mjestu?“ Napravljen je softwer koji kroz algoritam automatski odgovara na to pitanje u procentima. (vidi sl. 1.)
Slika br. 1
JSM Index (Indeks Usklađenosti Posla sa Stilom)
Nivo individualnog potencijala kandidata za uspjeh u njegovom trenutnom poslu se izražava preko JSM Index-a (Indeks Usklađenosti Posla sa Stilom). To je stepen usklađenosti kandidata sa njegovim trenutnim poslom u kompaniji i predstavlja konsolidaranu statističku mjeru sastavljenu od zbira indikatora i fundamentlnih karakteristika koje opisuju usklađenost kandidata sa njegovim poslom.
JSM Index mjeri usklađenost na skali od 0 do 100. Na osnovu standarda koje smo izgradili tokom rada sa mnogim kompanijama, ova skala je segmentirana u tri oblasti: niska usklađenost ili crvena oblast (od 0 do 25%), srednja usklađenost ili žuta oblast (od 26 do 75%), kao i visoka usklađenost ili zelena oblast (od 76 do 100%).
Pojašnjenje: Ovaj indeks ne ocjenjuje efikasnost ili aktuelna postizanja kandidata u njegovom poslu, nego predstavlja procjenu potencijala kandidata za usklađenost sa zahtjevima njegovog trenutnog posla. Naravno, da treba uzimati i druge faktore kao što su uzrast, iskustvo, obrazovanje i obuka itd.
Ono što IIOSS izdvaja u odnosu na druge je da jedino IIOSS mjeri i profilira kako menadžeri djeluju pod stresom (mismenadžment), što zajedno sa njegovim urođenim stilom daje kopletnu sliku o njegovom Stilu (16 stilova) i Vrsti (256 vrsta). Takodje, jedino IIOSS Profiler/upitnik mjeri grupnu povezanost – Grupni izvještaj sa ”Toplotnom mapom”, ”Pauk grupnim dijagramom”, i Preporukama za stvaranje idealnog tima.
Takodje, jedini na svijetu mjerimo Potencijal za obavljanje osnovnih menadžerskih aktivnosti (vidi sliku br. 2 )
Slika br. 2
Potencijal za obavljanje osnovnih aktivnosti
Osam osnovnih aktivnosti su dovoljne da pokriju svaki posao u kompanijama: rješavanje problema, donošenje odluka, upravljanje vremenom, upravljanje vlastitim resursima, preuzimanje rizika, upravljanje promjenama, kominiciranje i rješavanje konflikata.
Usklađenost stila kandidata na osam osnovnih aktivnosti je data na grafikonu, gore.
Kako čitati rezultate:
a. Potpuno zapostavljeno: Ukoliko je neka od osnovnih oblasti dijagnosticarana u ovoj oblasti, to znači da je kandidat potpuno zapostavio ovu oblast i ne troši uopšte energije u toj oblasti. Urgentno je nužno je da se sprovede trening za harmoniziranje ove oblasti.
b. Zapostavljeno: Ukoliko je neka od osnovnih oblasti dijagnosticarana u ovoj oblasti, to znači da kandidat nedovoljno obraća pažnju toj oblasti. HR odjel treba u bliskoj budućnosti sprovesti trening za harmoniziranje ove oblasti.
c. Kao što treba: Ukoliko je neka od osnovnih oblasti dijagnosticarana u ovoj oblasti, to znači da kandidat obraća balansiranu pažnju ovoj oblasti. Nikakav trening za ovu oblast nije potreban.
d. Naglašeno: Ukoliko je neka od osnovnih oblasti dijagnosticarana u ovoj oblasti, to znači da kandidat obraća više pažnje nego što je potrebno ili troši više energije nego što je potrebno u ovoj oblasti. HR odjel treba u bliskoj budućnosti sprovesti trening za harmoniziranje ove oblasti.
e. Pretjerano naglašeno: Ukoliko je neka od osnovnih oblasti dijagnosticarana u ovoj oblasti, to znači da kandidat obraća pretjeranu pažnju ovoj oblasti i troši daleko više energije nego što je potrebno. Urgentno je nužno je da se sprovede trening za harmoniziranje ove oblasti.
Kodiranje poslova
Kao što se ljudski genetički kod DNA sastoji od 4 elementa (A;G,C,T) , tako se i naš IIOSS poslovni „stil code“ sastoji od 4 elementa (A, R, C, U) kojim dekodiramo kroz opis radnog mjesta sve poslove i zadatke, kao i potrebne kompetencije. Kroz jedan dio primjera opisa djela poslova iz prakse dole niže (vidi sliku broj 3) kodirali smo svaku menadžersku aktivnost u kodove IIOSS stila.
Slika br. 3
A code : Donošenje odluka i Rješavanje problema
R code : Upravljanje resursima i Upravljanje vremenom
C code : Upravljanje promjenama i Upravljanje rizicima
U code : Rješavanje konflikata i Komunikacije
Čovjekovo ponašanje pri obavljanju poslova
Svaki posao sadrži: a) rutinske, ponovljive ili standardne aspekte i b) nerutinske, unikatne ili nestandardne aspekte. Svi ovi aspekti su pokriveni opisom poslova koji je pripremljen u kompaniji. Sa druge strane, čovjekovo ponašanje u organizacijskom kontekstu je rezultat dviju suprostavljenih sila: menadžment stila i mismenadžment stila. Menadžment stil je vodeća sila u rutinskim, standardnim situacijama, dok je Mismenadžment stil vodeća sila u nerutinskim i stresnim situacijama. Ove dvije sile su opredeljene sa IIOSS Menadžment Profiler-om.
Usklađivanje (matching) između zahtjeva posla i ponašanja kandidata definiše individualni potencijal za uspješno obavljanje poslova.
Sa ciljem da odredimo nivo usklađenosti, mi koristimo dva tipa mjera:
- Spisak faktora koji definišu posao i definišu ponašanje kandidata (četiri osnovne ARCU dimenzije) i
- Spisak osnovnih aktivnosti koje su prisutne u svakom poslu (rješavanje problema, donošenje odluka, upravljanje vremenom, upravljanje vlastitim resursima, preuzimanje rizika, upravljanje promjenama, kominiciranje i rješavanje konflikata).
Praktično se svaki posao u svakoj kompaniji može codirati kroz ARCU i 8 (4x2) menadžerskih aktivnosti (vještina) i odgovoriti na vječno pitanje da li je pravi čovjek na pravom mjestu. Naša iskustva u Bosni i Hercegovini su veoma pozitivna i želja nam je da širu poslovnu javnost upoznamo sa IIOSS, a posebno HR menadžere. (za više detalja obratite se Agenciji probenefit Consulting).
Emir Medanhodžić, IIOSS partner
Tags: Untagged